To be able to learn from others, we will regularly publish recent job descriptions from innovative companies building HR analytical capabilities. This particular company makes 10 billion revenue and has >40.000 employees. The HR Analytics Manager will report to the Corporate Human Resources (HR) Vice President of Business Integration. This HR analytics manager will be responsible for the critical management of the HR Analytics and Data Reporting capabilities. Volledig artikel
The HR intelligence blog
by iNostix
Job description 3: HR analytics manager at a Fortune 500 company (US)
16 sterke artikelen over HR analytics uit 2012
Na het overweldigend succes van het iNostix jaaroverzicht 2011 (hier is de toenmalige link), publiceren we hier andermaal een jaaroverzicht, ditmaal van 2012 uiteraard. Het is opnieuw een overzicht van inhoudelijk sterke internationale artikelen over HR analytics die wij het afgelopen jaar twitterden. Ga er even voor zitten en laat je onderdompelen in de bijzondere wereld van de HR analytics.
Het merendeel van deze artikelen zijn van angelsaksische oorsprong. Op het einde hebben we nog 2 artikelen van iNostix toegevoegd. Onze dank gaat aan iNostix researcher Kim Bleus voor de uitstekende samenvatting.
6 kapstokken om met HR analytics te starten
Enkele dagen geleden stelde een zopas tot HR Analytics Manager gepromoveerde collega de volgende vraag in Linkedin: “How would you approach setting up an HR analytic department? I have some ideas but I am curious for your opinion and experience.” Ik heb hierop een beknopt antwoord geschreven in deze Linkedin Groep (dit is de Linkedin Groep die opgericht werd n.a.v. de jaarlijkse HR Analytics Summit in Nederland, zie onderaan voor de URL). Ik had het daar over mijn eigen 6 belangrijkste kapstokken die ik steeds als referentie gebruik bij de start van een nieuw project: Volledig artikel
HR analytics bij rekrutering, selectie en introductie
Een interessante ontwikkeling die we momenteel vaststellen, is dat steeds meer rekruterings- en selectieverantwoordelijken onder druk komen te staan om de business impact te kwantificeren van aspecten zoals candidate experience, de waarde van de employer brand, de kwaliteit van het introductieproces, de waarde van de aanwervingskanalen, enz. We geven een 4-tal nieuwe tips om te evolueren naar een meer data-gerichte rekruterings- en selectiefunctie.
Case study: engagement survey koppelen met verzuimdata
In het kader van de start van een recent project rond een koppeling van een engagement-survey met de verzuim-data van de organisatie, geven we jullie een kort overzicht van de hypothese en de belangrijkste onderzoeksvragen (de start van het project, dus). We hopen dat het kan helpen om een goed beeld te krijgen van hoe men met HR analytics (linkage research) kan starten. Het doel van dit project was om diepere inzichten te bekomen in mogelijke ‘drivers’ van ziekteverzuim door de koppeling met de engagement survey. In een volgende blog zullen we van een ander gelijkaardig project enkele analyses presenteren. Volledig artikel
Boekbespreking: Analytics at Work, Tom Davenport & Jeanne Harris
Omdat ik er zoveel vragen over krijg, heb ik me voorgenomen om het boek van Tom Davenport ‘Analytics at Work: Smarter Decisions, Better Results’ voor jullie samen te vatten. Dit boek is een kortere en pittigere opvolger van zijn vorig boek ‘Competing on Analytics’. Opnieuw werkte Tom samen met Jeanne Harris van Accenture en daarnaast deze keer met Robert Morison van The Concours Group.
Waar het vorige boek focuste op het streven naar een competitief voordeel door het intensief gebruik van doorgedreven analytics, gaat het dit keer over “analytics voor de rest van ons”, ook voor HR dus. Het is een heel toegankelijk boek met degelijk praktisch advies waarvoor je je bedrijf niet naar een nieuw beeld moet modelleren. Met amper 180 bladzijden leest het ook snel, wat meer mensen toch zou moeten aanzetten het door te nemen. In het vorig boek kwam HR niet aan bod, dit keer wel. Maar ik vind dat HR dit boek moet lezen, los van het feit dat het vrij generiek geschreven is.
Het is ook te hopen dat vele HR mensen dit lezen. Zoals Tom zegt: “De niet-onderzochte beslissing is het niet waard genomen te worden”, en te veel bedrijven, organisaties en HR leiders nemen vaak niet-onderbouwde beslissingen. ‘Biased and on the basis of gutfeel’, zoals Tom het vaak stelt. Ze slagen er niet in om de data te gebruiken die ze hebben over wat werkt en wat niet, maken telkens opnieuw dezelfde fouten en nemen vaak domme beslissingen. Net als Tom denk ik dat hier een eind aan moet komen, en dit boek vertelt je hoe.
4 adviezen voor een meer research-gedreven wervings- en selectieproces
Ondanks het grote belang voor organisaties wordt de effectiviteit en de impact van de wervings en selectieactiviteiten maar nauwelijks gemeten. Rekruteerders en managers selecteren kandidaten maar al te vaak volgens hun eigen criteria. Veel van die criteria bleken in het verleden bovendien slechte voorspellers te zijn van de kwaliteit van een kandidaat. Nu de kwaliteit van het personeelsbestand steeds kritischer wordt als differentiator en bron van competitief voordeel, moeten HR-professionals er nog meer dan vroeger voor zorgen dat ze de juiste man/vrouw op de juiste plaats leveren en krachtige impulsen geven aan duurzame performance en stabiliteit (retentie) van de organisatie. Volledig artikel
4 HR analytics tips om meer waarde te halen uit uw engagementonderzoek
We hebben het al vaker geschreven, HR gebruikt nog veel te vaak weinig zeggende HR metrics zoals verloop, ziekteverzuim, trainingsuren,… In het beste geval analyseert men de resultaten per afdeling, maar vaak blijft het bij nietszeggende conclusies in de trant van “Ons ziekteverzuim % is gedaald tegenover vorig jaar en tegenover de benchmark doen we het erg goed”. Is dat wat de CEO wil weten? Slechts zelden komt men tot échte actiegerichte aanbevelingen. Op die manier kan HR niet aantonen welke impact de HR investeringen hebben op de goede werking van de organisatie.
4 Adviezen voor een beter inzicht in HR analytics
Er bestaat heel wat verwarring omtrent het begrip “HR analytics”. Dat komt deels door het feit dat de HRIS software bedrijven ook over HR analytics spreken terwijl ze eigenlijk ‘doorgedreven navigatie op de HR data’ bedoelen. En dat is iets heel anders dan hoe wij HR analytics definiëren. Wij helpen u graag een handje… Volledig artikel
15 sterke artikelen over HR analytics uit 2011
Tijdens de 2de jaarhelft van 2011, twitterde iNostix een hele reeks sterke artikelen over HR analytics. Omdat we voortdurend vele vragen ontvangen van HR professionals (bedankt voor jullie interesse!), hebben voor jullie een lijstje gemaakt met een aantal sterke artikelen. Wil u verder op de hoogte blijven van dergelijke artikelen? Dan kan je best follower worden van iNostix Twitter of fan worden van iNostix op Facebook. Uiteraard kan je ook je email achterlaten op de HR Intelligence Blog, dan word je automatisch op de hoogte gehouden van de expert-blogs op het vlak van HR analytics.
13 redenen waarom HR analytics (nog) belangrijker worden in 2012
1. De CEO wil meer van HR
CEO’s zullen van HR professionals steeds meer verwachten dat ze management intelligence verschaffen die de impact aantoont van de investeringen in het menselijk kapitaal. CEO’s zullen er bovendien ook steeds meer van uitgaan dat HR deze informatie bij het managementteam in de juiste context plaatst en het team helpt bij het maken van de juiste human capital beslissingen in functie van het verhogen van de bedrijfsprestaties. Er zal van HR verwacht worden dat er meer ‘evidence based’ gewerkt wordt: het systematisch gebruik van analytische tools om de besluitvorming kwantitatief te onderbouwen.
Volledig artikel
10 adviezen om te starten met HR analytics
Op 30 oktober en 1 november 2011 vond te Amsterdam de 2de HR Analytics Summit plaats, een organisatie van Reed Business in samenwerking met iNostix. Het thema van de Summit: ‘Hoe starten met HR Analytics?’ (afgekort tot HRA in deze blog post). Ik vat een aantal belangrijke conclusies voor jullie samen, op basis van presentaties van de sprekers en onze eigen ervaringen in de praktijk. De vraag over hoe men met HRA kan starten, krijgen we erg vaak. Vandaar deze 10 adviezen, die ook verschenen in het december-nummer (2011) van P&O Actueel. Volledig artikel
5 excuses om geen HR analytics te moeten doen
HR kan verloop meten, de rekruteringskost en de tijd om een vacature in te vullen. Maar daarna zitten we vast, zegt Cathy Missildine-Martin van Intellectual Capital Consulting. Het gaat immers om meer dan het meten van activiteiten alleen. Het gaat er eigenlijk om wat je DOET met de data.
Interview met Brian Welle, People Analytics Manager, Google: “HR Analytics: het zit in Google’s DNA”, deel 2
Hier volgt deel 2 van het interview met Brian Welle over HR Analytics. Voor deel 1, klik hier.
We publiceren dit interview naar aanleiding van het bezoek (en keynote) van Brian Welle aan de HR Analytics Summit in Amsterdam op 31 oktober. Deelnemers aan de summit waren laaiend enthousiast over Brian’s kennisoverdracht. ‘Bloedinteressant’ twitterde een deelnemer. We zullen in de komende weken nog enkele blog posts plaatsen met uittreksels uit de toespraak van Brian. Alvast veel plezier met de lezing van dit interview, inmiddels al een van de meest gelezen blog posts uit onze serie.
Interview met Brian Welle, People Analytics Manager, Google: “HR Analytics: het zit in Google’s DNA”, deel 1
Op 31 oktober laatstleden verzamelden zich meer dan 100 mensen in de Beurs van Berlage in Amsterdam voor de 2de editie van de HR Analytics Summit. De opkomst was een stuk hoger dan in 2010, een geweldig succes voor een zeer specialistisch thema. Het wordt steeds sterker merkbaar: HR is zich bewust van de noodzaak van een HR Analytics strategie en is op zoek naar kwalitatieve informatie. Dit jaar hadden we het uitzonderlijke genoegen om Brian Welle, People Analytics Manager van Google, in ons midden te hebben. Enkele maanden geleden werd hij door de Cornell University geïnterviewd, het verslag hiervan vindt u terug in deze en de volgende blog. Volledig artikel
People Analytics at Google: Using Data to Drive HR Strategy and Action
Would you like to better understand:
- What is People Analytics at Google?
- What is the People Analytics Value Chain at Google?
- How Google has used people data to influence action?
Listen tot Kathryn Dekas from Google’s People Analytics Department. It’s a great case study, Google HR has the vision: ‘All people decisions at Google are based on data and analytics. Enjoy!
Interview over HR Analytics met Hein Knaapen (voormalige HR Director KPN)
Het is niet ongemerkt voorbij gegaan, het vertrek van Hein Knaapen op de HR topjob bij KPN. Na een lange loopbaan in HR, waarvan de laatste 6 jaar in een turbulente omgeving bij KPN, besloot Hein een sabattical in te lassen. Tijd genoeg dus voor een stevig gesprek over HR analytics, een thema dat hem nauw aan het hart ligt. Plaats van ontmoeting: het hippe restaurant Dauphine in Amsterdam. De interviewers voor P&O Actueel: Luk Smeyers van iNostix en Marcel Knotter van Bright & Company. Volledig artikel
9 Misvattingen over HR analytics
Naar aanleiding van de HR Analytics Summit (31 oktober en 1 november 2011) werd me gevraagd om een artikel te schrijven over eventuele misvattingen over HR analytics. Ik som voor jullie een pittig lijstje op, gestoffeerd met mijn uitgebreide ervaringen in diverse organisaties in de Benelux. Deze tekst is reeds verschenen in het september nummer van P&O Actueel (magazine). Veel leesplezier! Volledig artikel
Starten met HR Analytics: interview met Dr. Jeroen Delmotte en Luk Smeyers
Naar aanleiding van de HR Analytics Summit van Reed Business waaraan iNostix inhoudelijke ondersteuning geeft, vond er een interview plaats met beide co-founders van iNostix: Dr. Jeroen Delmotte en Luk Smeyers. Het thema van de summit van 2011 (31 oktober en 1 november) is: “Starten met HR Analytics, hoe doe je dat?”
Data koppelen: de essentie van HR Analytics
De essentie van HR Analytics – en tegelijk het grote onderscheid met HR Metrics – is de koppeling van survey-data met HR- en zakelijke/organisatorische data. Er kunnen vier soorten data worden gebruikt die met survey-resultaten kunnen worden gekoppeld (‘linkage research’, zoals wij dat noemen):
Volledig artikel
Job Description 1: People Analyst at HR Google
This is the second in a row of a few job descriptions of positions in the HR Analytics functional area. Hope you will be able to learn from it and achieve a better understanding of what the HR Analists’ mandate could be in your company. On June 9th 2011, Google was looking for a People Analyst. Here’s what they are looking for…
Workforce Analytics, a distinct competitive advantage
Today, I came across of this interesting podcast from Focus.com in the US. It will take you 49′ but it’s worth the time investment. Here’s the introduction from the Focus.com website: Volledig artikel
Job Description 2: People Analytics Manager at HR Facebook
In the coming months, we will publish a few job descriptions of positions in the HR Analytics functional area. Hope you will be able to learn from it and achieve a better understanding of what the HR Analists’ mandate could be in your company. In May 2011, Facebook was looking for a People Analytics Manager, an authority in the field of workforce intelligence and organizational design to own the end-to-end architecture and delivery of their predictive analytics and HR data reporting. Here’s what the Facebook HQ HR team was looking for (California based): Volledig artikel
8 Deloitte ingangspunten over HR Analytics
“Als talent en mensen zo belangrijk zijn, is het tijd om niet langer HR-beslissingen te nemen op louter instinct en buikgevoel. Wanneer beslissingen over talent niet berusten op HR-data en analytics loop je het risico achterop te geraken en je competitief voordeel te verliezen”. Dat zegt Deloitte USA in een nieuw rapport over 12 HR trends in 2011. HR Analytics staat op nummer 1. Een ongelooflijke evolutie, van niets in 2 jaar naar nummer 1! Luk Smeyers bericht: Volledig artikel
4 McKinsey principes voor HR Analytics
Het gebeurt niet vaak de McKinsey zich tot de HR community richt en bij uitbreiding al helemaal niet over HR Analytics. Hun artikel in McKinsey Quarterly (maart 2011) geeft aan dat het belang van sterke HR Intelligence fors toegenomen is en dat de strategy consultants dit opgepikt hebben. Jeroen Delmotte bericht: Volledig artikel
People Analytics bij Google, 8 tips van Prasad Setty
Geen HR achtergrond
Prasad Setty, een self-made number guy, had nooit verwacht om zichzelf in HR terug te vinden, zegt Andrew Mcllvaine in een artikel in HREonline (2010). “Ik zag HR als te soft en met focus op intuïtie bij beslissingen”, zegt Setty, die houder is van een MBA van de Wharton School en een master’s degree in Chemical Engineering aan de Carnegie Mellon University. Volledig artikel
6 vormen van Talent Analytics
Het analyseren van talent verschilt niet zo veel van een analyse van klantenrelaties of supply chain management. Je gaat uit van bestaande feiten (“Wat is er gebeurd?”) en zet uiteindelijk talent concreet in om de snel veranderende behoeften van de organisatie op te vangen. Hier zijn zes vormen van analyses om uw personeel te managen, van een erg eenvoudige tot de meest gesofisticeerde mogelijkheid. Volledig artikel
Waarom HR metrics niet werken
HR botst tegen de muur
Tik “HR measurement” in een zoekmachine, en je krijgt miljoenen resultaten. Scorecards, metrics, dashboards, data warehouses, surveys, benchmarks, ratios en audits in overvloed. Het spectrum van HR meet-methodologiën lijkt schier oneindig. De paradox is echter dat, Volledig artikel
HR metrics of HR analytics? 14 verschillen…
Ik krijg de laatste tijd heel veel vragen wat nu het verschil is tussen HR Metrics en HR Analytics. Ik zal hier in de komende weken zeker nog meer over publiceren en jullie helpen bij een juiste beeld- en begripsvorming. Er is een wereld van verschil, de doelstellingen liggen op een totaal ander vlak en de methodieken zijn anders. Hier alvast een kort lijstje dat ik tijdens de voorbije maanden in mijn notitieboekje heb bijgehouden, telkens als me een begrip te binnen viel. Veel plezier bij het reflecteren! Volledig artikel
4 misverstanden over HR Analytics (door 4 experten)
Enkele maanden geleden gaf iNostix inhoudelijk vorm aan de Reed Business HR Analytics Summit in Amsterdam. Aangezien we nog regelmatig vragen krijgen over misverstanden en valkuilen bij HR Analytics, geven we hier de standpunten weer van enkele experten die aan de summit deelnamen. Aan hen de vraag: wat zijn de grootste misverstanden over HR Analytics? De coördinaten van deze experten staan onderaan. Ikzelf geef op het einde mijn standpunt op basis van mijn persoonlijke ervaringen als wetenschappelijk directeur van iNostix. Volledig artikel
Ulrich bekeert zich tot HR Analytics
Hoewel Dave Ulrich altijd een sterke aanhanger was van de HR-metrics school, voegt hij nu eindelijk HR Analytics toe aan zijn HR-transformatie-model uit 2009. “Naarmate HR zich meer en meer aansluit bij de business, worden evidence based HR en HR Analytics steeds belangrijker”, zegt hij nu hierover. Zonder een strikte opvolging van investeringen en resultaten in HR, blijven HR-beslissingen en -prioriteiten meer een gril van het moment dan een bevlieging.” Ulrich maakt vier observaties over de nieuwe generatie van HR Analytics: Volledig artikel
13 conclusions from the HR measures, metrics & analytics summit (Arlington, VA, USA)
iNostix asked me to report back from the the American Strategic Management Institute hosted the HR Measures, Metrics and Analytics Summit (link to next edition of same event) 
the week of January 17th, in Arlington, VA. This conference is my third HR metrics in the last six months. I ALWAYS learn something new. Below my 13 main observations: Volledig artikel
10 HR Analytics Trends voor 2011
Zijn HR Analytics de toekomst van HR? 2010 was zeker het jaar waarbij HR Analytics steeds nadrukkelijker op de voorgrond traden. Na de Reed HR Analytics Summit (link naar website) kreeg ik nogal wat vragen over hoe ik de toekomst van HR Analytics zie evolueren. Hieronder mijn lijstje, veel lees- en reflectieplezier! Volledig artikel
HR Analytics uitgelegd in 3 minuten
Dit filmpje werd gemaakt naar aanleiding van de Reed/P&OActueel HR Analytics Summit in november 2010 in Amsterdam. Het geeft heel beknopt weer wat ik onder HR Analytics versta:
- een definitie van HR Analytics
- een voorbeeld: de supermarktketen
- google als inspiratiebron
- sleutels tot succes: een tip van de sluier…but more to come!
Uiteraard valt er nog veel meer te vertellen, op onze ‘The iNostix Intelligence Blog’ ga je regelmatig korte en verhelderende tips en adviezen vinden. Volg ons daarom via Twitter, Linkedin of leg een RSS link. Tot snel!
HR Analytics, wat de CEO verwacht
Enkele maanden geleden werd ik, bij het lezen van een artikel over een top HR professional, weeral overvallen door een gevoel van medeleiden voor die HR-VIP. Met veel bravoure had hij het o.m. over zijn HR metrics: verloop, ziekteverzuim, trainingsuren, time-to-fill (vacatures), selectiekosten, aantal reacties op advertenties, en nog meer van dat geleuter. Alles werd gemeten, zo stelde hij! Arme HR-man. Spijtig genoeg ben jij een van die slapjanussen die onze professie belachelijk maken.
Een typisch geval van jammer. Opdonderen en vervangen door een jonge HR-wolf met een krachtig analytisch vermogen. Data-driven HR, dat hebben we nodig. ‘We need fact-based HR, Luk’, zei mijn vroegere amerikaanse baas altijd. Ik moest bij hem niet aankomen om uit te leggen hoe hoog het verloop was. ‘A bloody stupid number’, zou hij gezegd hebben, ‘it doesn’t tell me anything at all’. En gelijk had hij. Wat hij wou weten, waren cijfers en analyses die in hogere divisie spelen.
- In plaats van algemeen verloop wou hij weten hoe de verloopefficiëntie eruit zag (goed versus slecht verloop, want verloop moet niet per definitie slecht zijn)
- hoe het verloop van sleutelspelers in strategische posities was
- hoe het verloop in strategische afdelingen met sterke groeiplannen ervoor stond, enz.