27 09 2011
door Inostix

Interview over HR Analytics met Hein Knaapen (voormalige HR Director KPN)

Print Friendly

Het is niet ongemerkt voorbij gegaan, het vertrek van Hein Knaapen op de HR topjob bij KPN. Na een lange loopbaan in HR, waarvan de laatste 6 jaar in een turbulente omgeving bij KPN, besloot Hein een sabattical in te lassen. Tijd genoeg dus voor een stevig gesprek over HR analytics, een thema dat hem nauw aan het hart ligt. Plaats van ontmoeting: het hippe restaurant Dauphine in Amsterdam. De interviewers voor P&O Actueel: Luk Smeyers van iNostix en Marcel Knotter van Bright & Company.

Toch even wat achtergrond. KPN is een van de weinige organisaties in de Benelux die écht met HR analytics aan de slag zijn gegaan. En nog veel uitzonderlijker is het feit dat er een speciaal team werd samengesteld om de analytische kant van HR te versterken. 3 Mensen zijn het inmiddels, geen van hen komt uit HR. Voor hen die vorige jaar aan de HR analytics summit deelnamen, KPN gaf er een boeiende presentatie over HRA en dit jaar komen ze opnieuw. Ditmaal zullen ze dieper ingaan op de samenstelling van het team en de competenties die werden uitgebouwd.

Terug naar Hein. Het voelt een beetje ‘unheimisch’, relaxed koffie drinken met een totaal ontspannen topmanager ‘op tijdelijke rust’. En wat mij zo sterk boeit, is dat hij een grote fan is van het uitbouwen van een sterk HRA team en dito competenties. Ik kom het niet zo vaak tegen. Maar die HRA passie van Hein is nog betrekkelijk nieuw, in feite ‘ontdekte’ hij de kracht van HRA pas bij KPN.

Hoe is het allemaal begonnen, uw passie voor HRA?

Zoals zo vaak, gaat men pas echt creatief en vernieuwend nadenken vanuit complexe, haast onredelijke vragen aan HR. In mijn geval had het te maken met de beheersing van de loonkosten bij KPN, nu reeds enkele jaren geleden. Het uitbouwen van stevige analytische competenties, onstond vanuit de noodzaak om diepere inzichten te ontwikkelen in alle componenten van de loonkosten. In het begin dus sterk financieel geöriënteerd maar geleidelijk aan zijn we naar meer typische analytics geëvolueerd, namelijk het bestuderen van de business impact van het people management. Vandaag staat er een stevig team van 3 mensen, analytische experts zonder specifieke HR achtergrond.

Was dit uw eerste ervaring met een gestructureerde aanpak van HRA?

Inderdaad. Maar mijn ervaringen ermee zijn dermate positief dat ik het vandaag beschouw als een kritische component van strategisch HR. Had ik geweten wat de kracht van HRA kan zijn, dan zou ik er veel vroeger in mijn loopbaan mee gestart zijn.

En hoe kijkt u erop terug?

Zoals ik net al zei, het uitbouwen van sterke HRA competenties zie ik als een cruciale opdracht van HR. Het is een essentiële verantwoordelijkheid van HR om het people management in de breedst mogelijke zin, inzichtelijk te onderbouwen. Er wordt naar mijn mening in HR te veel gekletst, er zijn te veel aannames en meningen die niet onderbouwd zijn met data en/of analyses. En nog veel minder vaak worden strategische people management beslissingen genomen zonder de zakelijke impact ervan in kaart te brengen. Het kunnen monitoren van de business impact van kritieke personeelsprocessen, dat is een competentie die HR dringend moet versterken. HR in het algemeen is overigens, wat mij betreft, de functie die het minst is geëvolueerd is op dat vlak. Dat is wat ik leerde de afgelopen jaren.

U spreekt vaak over ‘people management’ en niet over HR ‘an sich’, is dat een bewust gekozen invalshoek?

Zeer zeker. In veel organisaties is ‘people management’ synoniem geworden voor ‘HR’ en dat is geen goede ontwikkeling. Ik zie het people management als een collectieve verantwoordelijkheid van de volledige organisatie en HRA zijn derhalve geen HR tool maar een business tool. Een betere benaming zou eigenlijk ‘People Analytics’ zijn, naar analogie met het People Analytics Team bij Google. Als HRA gepositioneerd worden als een HR tool of project, dan is de toegevoegde waarde zo goed als niets. HR kan of moet wel de trekker en de architect zijn, maar dient voor een breed draagvlak en een sterke verankering in de brede organisatie te zorgen.

U hebt wellicht erg veel contacten in de HR community in Nederland. Staat het thema van HRA daar op de agenda?

Erg weinig, moet ik toegeven. En dat verwondert me sterk. Zopas verscheen nog een studie van de Corporate Leadership Council (HR-Line Support Effectiveness Survey, 2011) waarin ze stelt dat de grootste “impact on strategic role effectiveness” het sterkst kan gerealiseerd worden door “the use of data-driven business information”. Een opmerkelijk resultaat. En voor diegenen die het CLC kennen, hun studies zijn steeds zeer betrouwbaar en richtinggevend voor het HR beroep. Dat het dan nog steeds zo laag op de prioriteitenlijst staat van HR, is me dan ook een raadsel. Hoewel HRA zeker niet als doel hebben om de waarde van HR te bewijzen, kunnen analytics toch de geloofwaardigheid van de functie en het beroep aanzienlijk versterken. Een bijkomend voordeel is dat goede HRA kunnen helpen blootstellen waar inzet, middelen en budgetten niet de beoogde effecten bereiken. Daardoor kan het zelfs een tijdsbesparend effect hebben voor HR.

Als ik het goed begrijp, gaat u, bij een eventuele volgende verantwoordelijkheid in HR, meteen focussen op de uitbouw van een HRA team of competentie?

Zonder twijfel. HR analytics is een evidence-based aanpak voor het verbeteren van de organisatorische prestaties door het maken van betere people management beslissingen. Een hele mond vol maar het is een cruciale competentie voor HR en een onmiskenbaar competitief voordeel voor de betrokken organisatie. Ik ga er meteen mee aan de slag.

Erg bedankt voor uw tijd en veel herbronning toegewenst tijdens de sabattical! 

Dit interview is eerder verschenen in P&O Actueel, september 2011. Interviewers: Luk Smeyers, iNostix en Marcel Knotter, Bright & Company.